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10月11日访问云南红河州个旧七中 做个骄傲的咨询师
未知 《如何制订学校规章制度》导读   [ 日期:2012-11-20 ]   [ 来自:本站原创 ]

一、什么是质量?
什么是好的学校?
可能对这个简单的问题,也会引来各种不同的回答,在一个价值观日趋多元化的今天,要拿出一套好学校的标准来,是不容易的事。但是,如果探讨一下各家说法中的公约部分的话,大家都会认同“质量”这个词。我们常常说要抓好质量,以质量为中心,办优质学校和优质教育,我们将质量视为学校的生命,但什么是质量呢?
最初人们认为,质量就是符合标准,一个产品或一项服务越是符合标准,就越有质量。就比如说我手上戴着的手表,每个手表在出厂前都要接受严格的质量检验,检验的标准都是事先设定的,检验员借助检测工具对手表的各项性能进行检测,对符合标准的手表贴上个合格证准予出厂,对不合标准的则返工或销毁。于是,这批贴上合格证的符合质量标准的手表被送到商铺出售。可后来发现,所有不同款式不同品牌的手表虽说都贴上了符合标准的标签,可有的卖出去了,还成了抢手货,有的却根本卖不出去。为什么有些手表卖不出去?同样都是符合标准的有质量的啊!我想,这显然不能怪罪手表的,也不能怪罪质量标准不对,而得问一问是不是我们对质量的理解本身就是错的?
这之后,人们总结出一条道理,贴上合格证的手表之所以卖不出去,是因为这些手表不能满足需求,人们不会为不能满足需求的手表买单,而当所有手表都具备了“计时”功能之后,人们的需求已经不仅停留在“了解准确时间”上,他们进而提出了各式各样的别的需求,他们分别只购买最能满足需求的那款手表。所以,上个世纪五十年代,人们开始相信质量就是满足需求的程度。
再后来,商家和厂家都在满足顾客需求方面大做文章,甚至提出“顾客就是上帝”,“消费者永远不会错”。最近,日产汽车和其他产品不得不从中国市场全线撤退,兵败如山倒,实在不是因为他们的产品不合格,不符合标准。
但是,一旦认为满足需求就是有质量,那也有潜在的危险,就是一件商品或一项服务如果一味地只知道跟着需求走,就有可能丧失这件商品或这项服务本来的功能和特性,甚至有可能丧失了道德或人伦,还有可能与别的商品戓服务之间的界限变得模糊不清。比如手机这件商品,为满足需求,可能通话功动能被弱化而拍摄功能被强化,最终可能成了相机而非手机。因此,人们在上个世纪九十年代初进一步修正了质量概念,认为质量就是“一个产品或一项服务的固有特性和功能满足需求的程度”。在这里强调的是“固有特性”和“固有功能”。
可是,一种产品或一项服务的固有特性和功能满足了需求,就一定卖得出去吗?也未必,因为还存在着市场竞争,强中更有强中手,而且即使做到极强,却也不敢说能做到恒强,于是还得将质量置于竞争环境之下。
那到底什么是质量?我引用美国质量协会的总结:
1.质量就是符合规范和标准。
2.质量就是满足和超越顾客的需求。
3.质量就是超越竞争对手。
上述三类答案,分别代表着三大质量观。那么学校选择什么样的质量观,是要依据学校的实际而定的。一般而言,学校发展的初级阶段,将质量定义为符合规范和标准,能为学校发展奠定良好的基础;到了中级阶段,要求学校更多地关注满足学生和家长的需要;而到了高级阶段,则通过更高层次的竞争行为来带动学校的进一步发展。
形成符合本校实际的质量观,有助于形成学校质量目标,并实施目标管理。

二、什么是教育的质量?
教育本质上就是一种服务,是一种特殊的精神性的服务。教育的质量也就应该是教育服务的质量。
在此要提出三个问题来讨论:
1、教育服务的产品是什么?
2、教育服务的功能是什么?
3、教育服务的宗旨是什么?
首先,教育服务的产品是什么?有人说,教育服务的产品是学生。显然不是!因为如果将学生当成产品,我们便没有把教育理解成是一种服务,而把教育业等同于制造业了;如果学生真是一种产品,那万一出了次品,谁来赔偿又赔偿给谁?难道我们学校还要按规定召回次品?所以说,学校教育服务的产品不是学生,学生是我们这种特殊服务的特殊的对象。
那么教育服务的产品到底是什么?答案是“课程”,学校正是通过课程这一情神性产品服务于学生的,这种产品与饭店里的饭菜有类似之处就是符合国家规定的一些标准,又能有鲜明特色。如果一所学校有了自己的课程体系,就可以编制本校的“产品说明书”,就可以根据需求变化改造原有产品,开发出新的产品。
让我们再看教育服务的功能。教育的这种服务的功能主要是促进人的发展,即使教育满足了社会、经济、文化、政治等发展的需要,那也是间接满足的,也是通过服务于人从而服务于其他的,通过促进人的发展从而促进了其他的发展的。在这里大家注意,促进“人”的发展,这个“人”是指个体的人,不是群体的人;“发展”即生命在成长和潜能的发挥。
最后看教育的宗旨。与所有服务业一样,教育这种服务的宗旨是让人愉悦,教育服务必须增进人的幸福,减少人的痛苦。如果接受你的教育服务却感觉到痛苦,那么就会对你不满意,那你的学校就没有质量或是低质量。
现在来看学校和学校之间教育服务的竞争,比什么?一比课程,这是教育服务的核心产品;二比有没有促进每一个学生的生命成长和潜能发挥;三比有没有增进人的幸福,减少人的痛苦。
当前中小学校存在以下几大问题多少与我们没有把握和理解教育服务的特性有关:
第一大问题是:我们重视教学却不那么重视课程,或课程意识淡薄,缺乏产品的概念,一所学校在做服务,居然不知道产品是什么,怎么去实现教育服务的功能,又怎么实现她的宗旨;此外,我们往往重视国家课程,落实国家课程标准和要求,却忽视学校课程,学校课程是根据学校和教师的培养目标以及根据各方需求而改造的国家课程和自主开发的校本课程;我们往往过于重视了“名师”的培养,却忽视了名课程(名牌产品)的孵化。
第二大问题是:我们没有很好地发挥教育服务的功能,没有能促进人的发展。
第三大问题是:我们没有能增进人的幸福,我们过于漠视教师和学生的生存处境和生命质量。
第四大问题是:产品、功能和宗旨之间不能协调一致,我们往往可能做出所谓最好的产品都实现不了促进发展之功能和增进幸福之宗旨,或强于功能却无法形成产品。或正如我们目前大多数学校的状况:三者都不强,因而质量低下是必然的。

三、什么是全面质量管理?
全面质量管理是一种质量管理形式,这种管理形式必须满足“三全一多样”的基本要求:
1.全过程的质量管理。
质量有一个产生、形成和实现的过程。从全过程的角度来看,质量产生、形成和实现的整个过程是由多个相互联系、相互影响的环节组成的,每一个环节都或轻或重地影响着产品或服务的最终质量。
为了保证和提高质量就必须把影响质量的所有环节和因素都控制起来。要把质量形成全过程的各个环节或有关因素控制起来,形成一个综合性的质量管理体系,做到以预防为主,防检结合,重在提高。
2.全员的质量管理
质量是学校各方面、各部门、各环节工作质量的综合反映,其中任何一个环节、任何一个人的工作质量都会不同程度地直接或间接地影响着产品质量或服务质量。所以,保证质量人人有责。
3.全校的质量管理
全校的质量管理可以从以下两个角度来理解。
(1)从组织管理的角度来看,学校管理可以划分成上层管理、中层管理和基层管理三个层次。“全校的质量管理”就是要求各管理层次都有明确的质量管理内容。
(2)从质量管理职能角度看,质量管理职能分散在学校的各部门中,要保证和提高质量,就必须将分散在学校和部门中的质量管理职能充分发挥出来。
4.多方法的质量管理
影响质量的因素非常复杂:既有物质因素,又有人的因素;既有技术因素,又有管理因素;既有学校内部因素,又有外部因素。要把这一系列因素系统地控制起来、全面管好,就必须根据不同情况,区别不同的影响因素,广泛、灵活地运用多种多样的现代化管理方法来解决各种质量问题。

四、质量管理为什么要从标准化开始?
为持续提升办学和教育教学质量,学校应实施全面质量管理,而为了保证质量管理体系的有效性,就必须做好建立基本的秩序和准则、提供合格的人力资源和基本的技术手段、建立畅通的信息流通环境等一系列前期性工作。
学校的标准化工作被认为是实施全面质量管理的第一项基础性工作。
所谓的标准化,就是指在经济、技术、科学及管理等社会实践中,对重复性事物通过制定、发布和实施标准而达到统一,以获得最佳秩序和社会效益的活动。
学校的标准化,就是指在学校课程与教学、德育、管理、教师专业发展等工作中,对可重复的,而又在实践中经过验证的,和取得良好效益的那部分工作,通过制定、发布和实施标准而达到统一。
不少教育工作者反对标准化,认为标准化会伤及专业活动和管理工作的灵活性,甚至会抑制教职员工的创造性。我们认为,标准化并不是僵化,而是对工作规律的尊重,对那些具有多样性、相关性特征的重复事物进行标准化,将那些在多次实践中已被充分证明有效的进行标准化,才能更好地指导未来同类工作也获得最佳秩序和效益。
为确保各项标准的科学性,我们要求学校标准化工作应在教育权威部门颁发的规范和标准的指导之下,比如教育部颁发的《国家课程标准》、《中小幼教师专业标准》、《中小学生日常行为规范》等。
此外,为使标准更为科学,我们将标准化看做是一个过程,即制定标准、贯彻标准进而修订标准的过程。而最终检验标准是否科学,还必须回到实践中去,通过实践来检验,检验标准有否促使学校建立了最佳秩序,是否提高了各项工作的效率,学校是否因此而获得了最佳效益。
标准化工作之所以极为重要,并被作为实施全面质量管理的第一项基础性工作,是因为标准是衡量质量的尺度,如果没有标准,那么学校各项工作的质量将变得无从评价,也就谈不上持续改进了;此外,学校专业方面的活动和管理方面的工作的都需要有一定的依据才能展开,标准的缺失不利于学校各项工作在正常状况下有序展开。

五、如何确保全员参与?
为什么学校制定了各方面的标准,规章制度不可谓不齐全,可是执行却很成问题。个中的原因很多,可主要原因在于教职员工的参与不够。标准的制定、实施过程中,员工一直处在被动接受的位置,他们甚至错误地认为,学校又搞出一套规矩来折腾他们,于是他们往往对标准不闻不问,严重的不与管理者发生冲突。
其实,真正的全面质量管理是以人为本的管理,它要求学校管理者充分尊重人的价值,发挥人的潜能;它要求全员参与,全过程保证质量。因此,广泛动员,使更多的教职员工从一开始就介入到标准化工作中去,并充分尊重他们的意见,那么有效实施质量管理才有可能。
此外,为确保积极参与,对员工进行适当的培训也是必须的,当教职员工们越是理解质量管理和标准化工作,那么他们参与质量管理的积极性也就会越高。那些试图关起门来搞一套规章制度,而后用这套规章制度来标准化教师的行为和工作,多半是要落空的。
对员工进行质量教育,也得要坚持以人为本的原则,具体来说:
1、正确识别和了解教职员工的培训需求,使质量教育培训更贴进员工,更能激发他们投身于质量管理的热情。
2、质量培训和教育应从最高管理层开始,然后逐层进行。校长和学校主要领导首先应成为质量管理和标准化工作的专家,才有可能成为教职员工的教练,才能提高质量管理的成效。而如果只将员工看成是质量教育的对象,甚至一味地责怪员工们缺乏参与热情,那么质量教育的有效性就会很低。
3、随时随地进行质量教育。试图通过若干次专家讲座来完成质量教育任务,那是远远不够的。质量教育应因人因地因事制宜,采取多种形式,使之贴进教职员工的工作实际,而避免空洞的说教和灌输。
4、完善质量教育的管理制度,将质量教育纳入到常态化管理中。
除了质量教育外,为确保人人参与,学校还应该明确质量方面的责任制。质量责任制是指学校中形成文件的一种规章制度,质量责任制规定各个职能部门和每个岗位的员工在质量工作中的职责和权限,并使质量责任与考核奖惩相结合。作为一种质量管理制度和管理手段,其核心在于明确职责、落实责任,使员工更好地参与质量管理工作,确保各项工作质量。
在建立质量责任制时,应注意:
1、质量责任制的基本内容必须健全。质量责任制的有关规定要具体和可操作,并防止遗漏或交叉。
2、应该将质量责任制文件化,发到每个员工手中并在全校公示,不应只是口头通知了事。
3、质量责任的贯彻落实从颁发质量责任书开始,但并非以此为终结。在发放质量责任书之前、之中和之后,都需有必要的培训做支持,以加深员工对质量责任的理解。
4、质量责任制要有岗位人员的能力做保证,如果分派的工作责任不能落实,那么一方面要考察该岗位干部和员工的工作态度,但更要认真了解他们实际的工作能力。如果员工不能胜任其质量职责,那么就应及时调整岗位,以免质量责任落空。
5、质量责任制应与与考核、奖惩等激励措施相结合。质量责任制强调责、权、利的统一,体现每个干部和员工岗位所承担的责任、完成的任务,因此,其做出的成绩要与应有的权益相一致。
为加强广大教职员工的参与热情,学校应重视质量信息工作。所谓质量信息是指质量管理活动中的各种数据、报表、资料和文件,这些信息的定期与不定期发布,都能起到强化质量教育、质量责任的作用,也能更好地激发全员参与的积极性和主动性。

六、以什么样的理念来建章立制?
不少学校已经认识到规范和标准在学校质量管理和可持续发展中的重要作用,但是如果对规章制度的作用理解不到位,将规范和标准作为强化行政权力的手段,那是十分危险的。
一些学校提出 “依法治校”而不是“法治校”,这两个短语虽一字之差,却有着本质的区别。
首先,在“依法治校”这一提法中,动作的发出者被隐去了,而实际上谁在治校,当然就是以校长为首的领导班子,甚至几乎就是校长说了算。在这里,“法”变成了一种“治理”工具,是学校行政权力之下的一种强权工具和武器;
其次,我反对“治理”的说法,因为法治虽然要通过治理来达到秩序,但更重要的却是要保障权利和自由的,即通过充分尊重和保障学生、教师的权利和自由,来建构起学校的质量管理体系和该体系下的基本秩序。
因此,学校规范和标准的建设时应该站在“法治”高度上来重新审视,以以人为本的理念来建章立制。
实施全面质量管理的学校,实现质量与秩序的主要方式应该是“法治校”而不是“依法治校”。所谓“法治校”,就是将规范和标准置于所有人之上,对以校长为首的行政权力进行必要的监督和控制,并通过确立符合校园和谐与利益平衡的权利与义务,通过保障权利人利益的实现和义务人义务的履行来达到校园和谐所要求的秩序状态。
对此,我们应确立三个方面的理念:
1、学校法治的基础是民主。法治是民主的理性表现,学校需要学术自由,要求和而不同,其制度性保障就是民主;
2、尊重人权是法治理性的真谛。法治的主要价值观念就是以人为中心和归宿的,并具体体现为对人的现实关怀,因此,学校要用尊重和保障人权的精神更新学校的管理理念和教育理念。从这个意义上说,实行学校法制其实是为限制、监督校长为代表的行政权力,而赋予教师、学生、家长根据公认的合理性原则来行使监督和评判的权力;
3、宽容精神。学校法治当然要限制人们的自由和维护现有秩序,即以“有限理性”控制可能产生的“非理性”,约束人们的行为使之符合有限理性条件下的和谐。但法治的伦理基础却应该是宽容,这就要求管理者不能以理想的一元化的纯洁道德情感代替宽容的理性精神。
法治从本质上来说是保障教师和学生自由的,要求师生遵纪守法,其根本目的不在于学校秩序,也不意味着是对某个管理者的屈从,而是保障人们从事一切对别人没有害处的活动的权利,使每个人的自由能够与他人的自由同时并存。
我们认为,学校建章立制和标准化工作唯有坚持“法治校”而不是“依法治校”的理念,才没有走上邪路。

七、什么是好的规章制度?
总的来说,学校规章制度(包括各类规范和标准),都应该是正义的。
如果正义缺失,学校中善的、强的、真理性的人或者事得不到好的报偿,相反,恶的、弱的、谬误的人与事得以在学校留存甚至大行其道,则学校道德定然缺损,不道德的行为得以滋长。
规章制度是学校唯一的有助于学校实现正义的因素,那是因为:
以校长为首的行政班子能供给学校正义吗?回答是不一定能,因为人是理性的动物但更是情感的动物。情感是隐匿的、不确定的、非理性的、非量化的,所以依赖领导人个人的不可靠的情感来给出正义,是一种奢望;其次,即使领导人是理性的而不再夹杂着任何情感因素,也不总能给出正义,因为人的理性本身是有局限性的,每个人看待人与事物的角度和方式都不同,而且常常站在了不同的立场上,对同一人与事可以做出不同的判断。
也就只有制度才能给出正义,制度的影响力无论在强度和深度上均优于个人力量和行政强制力量。
与人相比,制度具备了代表正义的天然优势,但并不自然就代表着正义。学校的规章制度只有符合以下特点时,方能推动学校沿着正义的方向前进。
首先,规章制度应能提供持续稳定的刺激和激励。人们努力工作有两方面的动机,一是内在的,二是外在的,好的规章制度显然能强化人们的外在动机,也在一定意义上激发人们的内在动机。显而易见的是,人们正是在刺激和激励下更努力工作的,无论是正向的和反向的,都在强化人的行为。而在强大而稳定的刺激和激励下,人们方能为自己的工作寻找到更多合适的理由。
其次,规章制度应能提供有效信息并使预期成为可能。制度是刚性的,并告知所有人,因而制度文本本身应能提供给教师足够的有效信息,正是通过这些有效信息,使教师可以设计自己的行为的方向和方式,并预期自己的行为的结果,因而正是理性的制度才可能发展出理性的教师。
其三,好的规章制度应能能有效抑制人的机会主义行为。机会主义行为是学校质量低下的根源之一,也是学校“人治”的必然的“副产品”,唯有制度方可有效抑制这类行为,是因为制度一旦公示,则应意味着制度面前人人平等。
其四,好的规章制度应能减少不确定性。对教育来说,当前面临着深刻的变革,而变革并不是对传统的轻易否定,变革的成功恰恰在于对传统有足够的尊重和体认。对教育变革来说,制度的必要性还更在于制度所能给予的安全感。
一套好的规章制度应该应该是代表正义的,否则丝毫不能提高办学质量,反而还会将学校推向失败的深渊。

八、制定规章制度有哪些原则?
制订规章制度是学校质量管理和标准化工作中的大事,应遵循以下基本原则: 
1、民主程序。应充分体现全面质量管理所要求的“全员参与”原则,规章制度应该由全体教职员工按民主程序来制订,而不是由校长或某人独断,以校长为首的行政班子只是规章制度的起草人和解说者。
2、公开宣布和宣传。应将规章制度的制订与讲解宣传工作同步进行,即一边制订一边宣布和宣传,以各种方式听取各个方面的意见,随时将各种意见融入到规章制度之中。
3、新的规章制度不溯及既往。即任何一个条文都不得追究前人和前事,否则学校规章制度就像是在"报复"了。
4、规章制度通俗易懂,便于理解。如果教职员工不了解和不理解学校规章制度,那么就会增加了人们触犯规则的可能性,从而可能使规则因伤及教职员工利益而得不到支持。
5、规章制度之间不抵触。如规章制度内部或若干种规章制度之间发生矛盾,将使努力工作的员工无所适从,却使“机会主义者”有机可乘。
6、能做到。在制度设计中,我们主张多写“底线”,而不要搬出让人无法做到的“神仙条例”,使人们只可仰视而无从实行。高标准的规则是对人的刁难,因而也可能是恶意的。
7、不更易频繁。对实施不久的规章制度不宜做改动,以体现制度的严肃性;在起草新的条文时,那些未来可能更改的条文宁愿不写入。因为更易频繁的规则使教职员工无法对未来作出准确的预期,“朝令夕改”只会加重人们的不安全感,影响制度的执行。
8、确保严格执行。执行率不高,一直是制度设计中难以解决的问题,为确保规章制度得到严格执行,学校应特别注意“执行程序”的设计,明确执行责任人和执行流程。

九、规章制度与质量管理标准有什么区别?
习惯上,我们将规章制度与质量管理标准统称为规章制度,但这两者之间还是有区别的。
什么是规章制度?规章制度是学校制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则,是学校内部的“法律”。
什么是质量管理标准?质量管理标准是以包括产品质量管理和工作质量管理在内的全面质量管理事项为对象而制定的标准,称为质量管理标准。其内容一般包括:质量管理名词术语、质量保证体系标准、质量统计标准、可靠性标准等。
质量管理标准与规章制度之间既有联系又有区别,它们之间的联系在于管理标准是在规章制度的基础上制定的,某些规章制度可能就是管理标准、工作标准的雏形;管理标准、工作标准与规章制度的区别是,标准能起到预防控制的作用,而规章制度是做不到的。
以工作标准为例,某项管理业务标准应包括:工作程序、质量要求、时间要求等内容,而规章制度一般则只规定了如何去做,没有规定达到什么样的要求,出了问题只能采取被动的处理方式,标准由于有质量要求的内容,使得在工作过程中采取措施保证质量目标的实现,起到了预防控制的作用。
学校首先应该建立和完善各项规章制度,然后在此基础上制定管理标准和工作标准。质量管理标准主要依据《ISO9001:2000质量管理体系》的要求,来编制了学校质量管理体系文件,作为实施质量管理和进行质量评估的重要的指导性文件,并建立ISO9000视野下的一系列规章制度。

十、规章制度应包括哪些内容?
优质学校的规章制度包含哪些内容?
 学校规章制度的内容十分广泛,包括了用人单位经营管理的各个方面。完备的规章制度其内容主要包括:劳动合同、管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。
规章制度的形式主要包括章程、制度、公约三大类。不同的类别,反映不同的需要,适用于不同的范围,起着不同的作用。
1、章程类。主要是《学校章程》,是学校用以说明其宗旨、性质、组织原则、机构设置、职责范围等的纲领性文件,具有准则性与约束性的作用。   
2、制度类。主要包括制度、规则、规程、守则、须知等五种。
(1)制度。制度是学校和部门制订的要求所属人员共同遵守的准则,是对某项具体工作、具体事项制订的必须遵守的行为规范。   
(2)规则。规则是学校为维护劳动纪律和公共利益而制定的要求大家遵守的关于工作原则、方法和手续等的条规。
(3)规程。规程是学校或部门为了保证质量,使教育教学活动和后勤工作按程序进行而制订的一些具体规定。 
(4)守则。守则是学校要求其成员遵守的行为准则,它倡导有关人员遵守一定的行为、品德规范。   
(5)须知。须知是各部门为了维护正常秩序,搞好某项具体活动,完成某项工作而制订的具有指导性、规定性的守则。 
3、公约类
公约是学校经协商决议而制订出的共同遵守的准则。是人们为了维护公共秩序,经集体讨论,把约定要做到的事情或不应做的事情,应该宣传的事情或必须反对的事情明确写成条文,作为共同遵守的事项。 
我们认为,学校规章制度一定要对规章制度和重大事项的决定程序做出明确的规定。规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与教职员工的权利密切相关,让广大教职员工参与规章制度的制定,可以有效地杜绝管理者的独断专行,防止学校利用规章制度侵犯他们的合法权益。
教职员工参与学校的民主管理,是学校管理制度的一个重要内容。教职员工如何参与学校管理,在哪些事项上,以什么形式和途径参与,我国的相关法律都作了规定。学校应制定与之配套的规章制度。
另外,以下是学校应与学校平等协商的内容:直接涉及教师切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律等规章制度或者重大事项,学校也要切实执行。
为确保规章制度的有效性,我们认为优质学校规章制度的结构主要是:评价性制度、规范性制度、程序性制度和奖惩性制度等。
1、评价性制度。包括个人评价和团队评价:
(1)个人评价考核主要包括:年级组长、班主任的考核;教师考核;中层干部评价考核;校级干部评价考核;教辅人员评价考核;后勤人员评价考核。
(2)团队评价考核主要包括:教研组考核;年级组考核;备课组考核;班主任为核心的任课教师队伍考核。
2、规范性制度。主要包括岗位职责、日常行为规范、教学常规、
(1)岗位职责主要包括:领导岗位(校长、副校长、党支部书记、工会主席等)的岗位职责;中层管理岗位(校办主任、教导主任、政教主任、科研处主任、专职团队干部、总务主任等)的岗位职责;基层管理岗位(年级组长、教研组长、备课组长等)的岗位职责;教育教学岗位(班主任、教学人员、心理教师等)的岗位职责;教辅和后勤岗位的岗位职责等。
(2)全体教职员工日常行为规范主要包括:上下班制度;会议制度;办公规范;接听电话规范;接待规范;语言规范;仪表、仪态的规范;交往和礼仪规范;收授礼品的规定等。
(3)教学日常规范。
(4)教辅、后勤服务岗位规范。
(5)德育工作规范。
(6)干部岗位规范。
(7)责任事故的界定。
3、程序性制度主要包括:不合格教育教学服务控制程序;学生德育与管理控制程序;违纪学生的惩戒程序;教学与教科研工作监测控制程序;保障与服务控制程序;满意度测量控制程序等。
4、奖惩性制度主要包括:岗位津贴;绩效奖励方案;聘用合同制方案;责任事故处理办法;干部聘任条例;职称评聘办法;福利待遇标准等。

十一、制定规章制度需要哪些能力?
制订学校规章制度需要具备一定的能力,制定订者应能够分析和洞察学校内部管理制度中的薄弱环节,有针对性地通过制度的修正、补充,不断优化管理制度体系,提升和强化管理效力。具体来说,制度的制订者需要具备以下能力:
1.对国内外先进学校的管理制度有广泛的了解,并能够探究各种管理制度的原理、作用及其优劣所在,只有具备了这方面的积累,才能将所制订的规章制度建立在科学的基础上。
2.对学校规章制度的功能、作用机制和结构有全面的认识和深刻的理解,能通过建立规范的制度来提高学校运作效率。学校建章立制的目的在于提升学校办学质量,规章制度如果不能为这一目的服务,则会使制订的制度文件成为摆设。
3.密切关注学校内外部各种因素对学校运作的影响,及时了解与掌握学校管理运作制度的缺口和不尽如人意的地方。
4.根据规章制度的执行情况对制度进行客观的评估,对有缺陷或因工作任务的变化而需要改进的制度,及时进行修改、补充或重建,保持教育教学管理工作正常、高效地开展。所制订的规章制度并不是僵化的和不可更改的,不要试图一劳永逸地解决所有问题,而应根据外部环境和内部情况的变化,适时地对规章制度进行“立改废”的工作,即,学校标准化工作是一个过程,一个持续改进的过程。
 优秀的学校管理者都应成为出色的制度设计者,在工作中遇到问题之后都能善于在制度层面上去思考并寻求解决方案。因此,他们总是能够借鉴和学习先进学校的管理经验,能够通过落实相关制度,逐步规范工作的流程来提高工作质量。
而缺乏这方面能力的管理者,他们往往机械地执行制度,对制度执行过程中可能产生的问题漠不关心;他们只会生搬硬套,而不是根据实际情况实施制度;  一旦制定制度,他们就不再关注,对制度的落实、实施和可能出现的问题都听之任之。
我们认为,制订规章制度将越来越成为学校管理者的必备的一项能力,因此应在制订过程中不断学习。

十二、为什么将程序性制度放在最重要的位置?
流程设计是规章制度的重点
不少学校的规章制度只注重规范性制度建设,忽视了程序性和流程性制度的设计和实施,最终使得规范性制度无法得到执行。如果说规范性制度告诉我们要做什么和做到什么程度,那么程序和流程性制度则告诉我们该具体怎么做。从某种意义上说,“程序法”(流程性制度)大于或重于“实体法”(规范性制度)。
学校各项工作都是一个过程,管理、教育、教学都是过程,而过程又是由一个又一个环节构成,环节是事物运动发展阶段得以延续、衔接的中介链条,是事物运动发展的显性结构表现。通过制度对过程实施管理,一定要抓住那些显性表现----环节,使各环节的都得到合理的设置。学校程序性制度设计主要涉及到管理流程、教学流程等。
1、管理流程。由于管理者的理论背景和视角的不同,管理过程基本环节的设定也有各种不同的理论模式:
一是管理职能环节模式。即把管理环节看作是管理职能运作过程的联结,如法国的法约尔在构建科学管理学派组织理论的过程中,把管理过程划分为五个职能环节,即:计划-组织-指挥-协调-控制。
二是管理活动程序环节模式。这种模式把管理环节看作是管理者管理活动运作程序的联结.其中最为著名的是“P--D--C--A”的“环论”,这是美国管理学家统计学家戴明博士于1950年应邀在日本讲学时对管理运动基本流程所作的科学揭示,为此,管理学界把它叫做“戴明环”。    
三是管理信息流通环节模式。这种模式把管理运动看做是系统与环境不断的信息流通、反馈控制的过程。该模式的长处是将管理流程与时空环境紧密联系起来加以考虑的,这样就使管理流程的基本环节立体化了。“流程”自身是连续封闭的反馈调控运动;它与外部环境则是物质、能量、信息的不断交换的开放过程。
2、教学流程管理基本环节
学校普遍最关心的是教学流程的设计。教学流程是一个严密的教学结构系统,我们主张将教学大流程分为五个基本环节:备课--上课--作业--辅导--考核。因为这是我国长期教学经验的概括与结晶,需继续发扬光大。一般来说,教师在教学上能把握这五个环节,他的教学质量一定差不离。“基本环节”是教学流程客观程序的常态规定,具有“法”的约束力。因此,教学流程管理具有管理的刚性。
此外,在教学中,我们还不能忽视教学基本环节“亚系统”,比如:
教师课堂教学“说课”流程的主要环节:备课—说课—上课—评课;
学生“自主学习”流程的主要环节:自我诊断—确定问题—自定目标—自我调控—目标评估;
教研组工作流程管理主要环节:问题诊断—确定目标—组织实施—反馈调控—评估总结;
教科研流程的主要环节:项目申报—制定计划—科研实践—课题总结—评估鉴定。

十三、制定规范性制度有哪些依据?
学校规范性制度的制订不能凭空而来,而要依据来自法律的和教育的权威部门制订的相关法律、法规、法令、标准和文件,结合学校实际来制订。
规范性制度主要包括了学校各项活动的规范和标准,在这里我们将与人的行为相关的称为规范,而将与工作相关的称为标准。
学校中的人,主要是学生、教师和干部,在制订三类成员的行为规范时,来自法律部门的主要依据有《未成年人保护法》、《教师法》、《预防未成年人犯罪法》等;来自教育主管部门的有《中小学生行为规范》、《教师职业道德规范》、《班主任工作条例》等。
学校中的工作,主要分为专业方面的工作和管理方面的工作。在制订专业工作标准时,应依据教育主管部门或其他教育权威部门颁发的各类标准,主要有《课程改革纲要》、《课程标准》、《教师专业标准》、《中小学德育纲要》、《教学常规》等;制订管理工作标准时,主要依据国家和地方督导部门颁发的《办学水平评估标准》等,一些地区还颁布了《素质教育示范校评估办法》、《教师专业发展学校评估办法》、《特色学校评估办法》等,都应成为制订管理工作标准的依据。
学校所制订的规范与标准不应违背“上位法”的规定,学校可依据权威部门的文本精神,结合自身的能力和目前发展层次,上浮或下浮一些水平。
这就要求规范性制度的制定者能熟知“上位法”,才能确保学校各项活动不偏离正确的轨道。

十四、学校应采用何种教师评价制度?
在《评价性制度》中,教师评价一向是个难点,到底如何评价教师才更有效?
我们可以将评价教师的制度分为两类,即奖惩性教师评价制度与发展性教师评价制度,前者以奖惩为目的,后者以促进教师专业发展为目的。两种方式各有利弊,学校应根据本校实际灵活运用。
首先,这两种评价制度的目的不同。在这方面,华东师范大学王斌华教授做了系统的阐述:
奖惩性评价制度以加强教师绩效管理为目的,这种制度主张高度集权,从严治校, 依据教师评价的结果,对教师做出奖励或惩罚决定, 从而加强绩效管理,提高办学质量。
发展性评价制度以促进教师专业发展为目的,它主张适度分权, 民主治校,教师参与,通过实施教师评价,促进教师的专业发展,从而实现教师与学校、个人与组织的共同发展,提高办学质量。
那么,能否将这两种评价制度融合起来?英国、美国等一些西方国家曾经试图“合二为一”地推行两种教师评价制度, 结果都遭致失败, 并未取得两全其美的预期效果。发展性教 师评价制度被介绍到我国以后,部分地区和学校也曾经尝试把两者糅合在一起实施,但至今尚未有成功的案例。原因在于, 奖惩性教师评价制度和发展性教师评价制度是两种目的截然不同的教师评价制度,它们之间的冲突是不可调和的。正如埃文斯和汤姆林森指出的:“这两种对立模式只能两者取一。尽管许多计划(尤其在美国)曾经做过这种尝试,但是它们不能成功地合而为一。理由是明了的。发展性模式的成功依赖于教师在评价过程中的襟怀坦白和开诚布公。他们必须能够探讨问题以及制约的因素,或 者对学校管理的方方面面提出建设性的批评……然而, 如果教师评价包括奖惩性模式的成分, 如奖金或解聘,则将明显地阻碍教师的襟怀坦白和开诚布公,而 襟怀坦白和开诚布公是专业发展模 式成功的基础……”
我们认为,奖惩性教师评价制度并不是一种“一无是处"的教师评价制度,而发展性教师评价制度也不是一种“十全十美"的教师评价制度。
奖惩性教师评价制度加强了教师的绩效管理, 使优秀教师得到应有的奖励,不 合格教师得到应有的惩罚,但是它不同 程度地忽视了教师的自我诊断、自我提高和自我发展;发展性教师评价制度促进了教师的专业发展, 但是不同程度地削弱了某些教师的危机意识、竞争意识和责任意识。
我们认为,随着教师绩效工资制度的推行,学校将不得不采用以奖惩性评价制度为主的评价制度,否则无法为公平公正地发放绩效工资提供基础和前提。

十五、奖惩性评价应遵循哪些原则?
奖惩性教师评价制度又称“绩效管理型教师评价制度”、“行政管理型教师评价制度"或“责任模式”。这种评价制度就是以加强教师绩效管理为目的,根据对教师工作的评价结果,做出解聘、晋级、增加奖金等决定。
制订奖惩性教师评价制度应遵循以下原则: 
1.责任原则。
提高和保持质量,挖掘教师潜能的最好办法是明确教师的责任。
我们认为,明确教师责任必须做到:
(1)责任应该明确到每一位教师,责任不清,甚至是无人负责,其结果必然导致学校管理的混乱和工作效率的低下。
(2)责任必须具体。责任不是抽象的概念,针对每一位教师的责任必须在数量、质量、时间、效率等方面做出具体、明确的规定,这样才便于检查和考核。
(3)责任必须服从全局。在明确教师个人的责任时, 必须把握全局, 通盘考虑。只有这样,才能提高学校的整体质量。
2.竞争原则。
一所成功的学校离不开教师间的竞争。从个体角
度说,竞争是教师个人生存的需要,而 从整体来讲, 竞争也是学校生存的需要。奖惩性教师评价制度是要在学校内部建立竞争机制, 营造竞争的氛围,强化教师的竞争意识、危机意识和风险意识,鼓励教师公平竞争,作好优胜劣汰的准备 。
3.激励原则。
奖惩性教师评价制度为教师制定了预期目标, 以此激励教师的积极性、主动性、能动性和创造性,充分发挥教师的知识和才能,变消极为积极, 变被动为主动。教师评价应能够让教师看到自己的成绩和特点、优点和缺陷, 进一步认识到自己工作的意义和价值,从而产生荣誉感、自豪感,激发出巨大的工作热情。
4.奖惩原则。
一方面,通过奖励优秀教师,有效地激发他们的内在动力和活力, 调动他们的积极性,并且表明学校对他们的期望,发挥他们的引领作用;另一方面,通过惩处少数不合格的教师, 及时阻止他们的失职行为, 以免给学生和学校造成更大的影响,同时达到教育全体教师和强化学校领导权威的目的。
如果长期无视教师工作的优劣, 没有行之有效的奖惩措施予以强化,久而久之,会挫伤教师的工作积极性,教师已经被激发的内在潜力和动力也会逐渐消退。
5.公平原则。
教师的积极性不仅受到本人绝对报酬(实际收入)的影响,而且受到相对报酬(自己实际收入与他人实际收入的比较)的影响。每一位教师都会自觉或不自觉地把自己的工作和报酬与他人进行比较,也会把自己现在的工作和报酬与自己的过去进行比较,当发现公平合理时,则心情舒畅, 会更加努力地工作;而当发现不 公平不合理时,就会怨声载道, 消极怠工。
教师评价是一门科学,需要一些专门的评价理论与评价技能,如选择和运用评价方法的技能、收集信息的技能、避免出现误差的技能、课堂听课的技能、评价面谈的技能、撰写评价报告的技能、解析评价结果的技能等。 
评价者的个人知识、能力、信誉和威信非常重要。一个好的评价者必须做到公正、客观、坦率, 能熟练地掌握和运用评价理论和评价技能。如果评价者缺乏必要的知识,评价能力不足, 判断主观或敷衍马虎, 则必然影响评价结果。

十六、如何制定教师的奖励制度?
学校奖励性制度应该是最能体现正义性原则的制度,正义的制度应能自发自动地促成高效的、有道德的和有未来的好学校。那么什么才是代表正义的制度?通俗地来讲,所谓代表正义的制度就是那些让"好人得好报,坏人得坏报"的制度。
因此,以下两个问题在制度设计时必需要讨论:
1、学校中谁是“好人”?
2、给那些“好人”以哪些“好报”?
3、由谁以及以什么方式给“好人”以好报?
首先,学校里谁是“好人”?我们认为以下“好人”应该得到“好报”:
1. 工作量大的。为学校承担更多工作的教师理应得到更多奖励。
2. 工作质优的。同样的工作岗位上,其工作质量优于他者的教师理应得到更多奖励。
3. 工作责任重大的。承担工作责任更重的教师理应得到更多奖励。
4. 工作贡献突出的。为学校作出更大贡献的教师理应得到更多奖励。
5. 其工作是不可替代性的或其本人是稀缺人才,要给这些教师以更多奖励。
假定给这些教师奖励,则可以激励他们的行为,并使的有人对自己的行为产生确定性的预期。但是,同时,对上述行为的判定与描述又有一个价值认同的过程,学校制度设计时,应形成判定与描述上述行为的标准。
我们已经有一定的标准衡量教师的工作量,这一标准是以工作时间为尺度的,因而分歧较小。而判定其他四种行为时,却需要先行进行价值澄清。
谁的工作是优质的?这涉及到教师工作的评价,这是一个世界性的难题。有没有同一个尺度来衡量不同学业基础、不同年段、不同学科、不同教学内容与形式的教学质量?
谁比谁责任重大?即使我们认识到学校领导干部显然责任更为重大,但目前的干部制度和长期以来对干部“公仆”意识的强化,这一切都使从事干部岗位工作的教师即使被认定为责任重大,却依然没有足够的理由获得应有的报偿。如果不能消除来自教师的对干部工作的不信任感,那么干部是无法被真正看作“好人”的,因而其“责”、“权”、“利”也就无法一致起来。
谁比谁贡献更大?谁更是不可替代的?等等这些问题,表面上看来都是些衡量标准问题,而实质上是价值认同问题。因而,在制定评价标准时,应同时十分关注更大多数教师的认同感。
第二、给“好人”以哪些好报?这个问题实际上是一个资源问题。
对学校来说,以下资源是可以用来自由分配的:1.金钱;2.荣耀;3.权力;4.机会;5.令人羡慕的职位;6.设备设施;7.一定的自由。
我们假定,学校五种值得激励的行为,这些行为的发出者得到更多的物质奖励、与行为相合称的荣誉、一定的权力、更好的发展机会、更充足的教学设施条件、更体面的职位以及更多自由支配的时间和空间,那么,这些行为就会得到强化,而更多的教师也更愿意做出这样的行为。
但是,不同地区、不同学校的可供支配的资源的量是不同的,即使是同一所学校,资源的量也不是恒定的,即使资源量是恒定的,资源也是永远不足的,而即便资源充足,因每个教师的需求未必一致,所以,同一资源在不同教师身上发挥的效用也不同。因而几乎没有普适的资源分配方案。
总之,给“好人”以好报,这是学校资源配置方式问题,也是学校制度公正性方面最为关键的问题。学校奖励性制度中,教师分配制度是一个重点,好的分配制度总能对教师的工作产生激励作用。

十七、如何促使制度变迁?
规章制度不是一成不变,需要不时地修改完善补充各项规章制度。但是同样是新制度,推出后产生的效果却可能相差悬殊,这是什么原因呢?
在这个教育改革日新月异的时代,学校的内外环境在一刻不停地发生着变化,教育的环境在变、家长和学生的需求在变、教职员工自身也在变,一切都在变。一个持续变化的组织,必然要求其组织规则跟着变,因此,学校的规章制度必须不断改变。
我们认为,学校发展史不应成为政治变更史和校长更换史,而应成为学校规章制度变迁史。
学校内部规章制度首先受制于国家法律和各级政府规章,随着学校办学自主权的落实,学校管理制度日益成为学校内部的人与人、人与组织之间以及组织与组织之间互动和博弈而达到的平衡,相互间的互动和博弈是永续进行的,因而不存在一个永恒不变的平衡点。人们总是在不平衡中设法找到新的平衡点,制度由此而发生变迁。 
学校管理制度变迁是由自发演进与人力设计过程相交织着的过程。一些制度是从习俗出发的 ,长久以来,人们在共同博弈中,形成一个自发秩序,然后由自发秩序演化成惯例,再由惯例变为正式的制度。由习俗出发形成的制度的真正源泉是人们普遍的信念,习惯做法和共同意识,因而也格外牢固,成为校内约束人们行为的最大的制度性力量。任何对这类制度的轻易变革都可能招致失败。另有一些制度则是由校长与教师或其他当事人协商制定的,或者是由校长(或依上级部门旨意)人为制定和强制实施的,这类制度的来源是某种强大的外部力量,而这种力量有时是持之强大的,而有时是脆弱的。
制度治校的目标是:通过自然演进和人为设计这两种方式,为学校提供一套好制度,从而生成一所好学校,即高效、有道德和有未来的学校。那么如何促进制度变迁呢?我们认为,应让学校制度变迁都基于和伴随着问题解决。因为往往只有在发生问题时,或预见到即将发生的问题时,原有的制度均衡才被打破。当制度不均衡时,即人们不安于原有的制度安排时,教师们才产生了改变自己的行为的动机,于是校内的人与人、人与组织、组织与组织间的博弈开始了,于是制度便自然演进和变迁了。有时,一种新的力量和需求被引入,也会打破原有的制度均衡,从而产生新的博弈,因而学校有意“制造”危机也不失为推动制度变迁的可供选择的一种方式,虽然这种方式往往要冒道德风险。
没有必要在制度均衡时急于加速制度变迁,因为制度供给都是需要成本的,越是缺乏内部价值认同的制度供给成本就越高,我们不得不注意到一项新制度的供给,除了规划设计、组织实施的费用之外,还要加上清除旧制度的费用,加上消除变迁阻力的费用,以及制度变迁造成的损失等等。制度供给过度是一种资源浪费。
这些年的实践中,我们感觉到学校最难变革的就是分配制度改革,因为这项制度的变革其实就是教职工的具体利益调整,因此,制度供给的成本和风险之大。在学校制度供给方面,我对校长们提出如下注意事项:
1、当学校内部均衡时,试图通过外部强制力来促使制度演进或者供给新的制度,是注定要失败的。有时即使是成功的,那也是表面上的成功。分配制度如此,课程改革也是如此。也就是说,当大多数人并没有产生动机以改变自己的行为时,强制性地人为设计制度是教育的形式主义以及教育“假改革”的根源。
2、 正确的未必是合理的。有时,基于先进的教育理念而设计的制度,虽然很美妙也很正确,但是因为未必合理,强制推行将只会产生反作用力。因此,制度演化之前应真正了解教师真实的价值理念,促进真正共同的意义漂移,方能由不均衡而产生向"均衡"前进的动力。
3、专制型的校长无法真正领导学校的制度演进的,因为往往专制型校长不能容忍也许过于漫长的博弈,而博弈恰恰是在民主和平等的条件下才发生。因而,专制型校长虽然能在他的任期内利用绝对的权力,在制度方面可以达到均衡,但是离任后,他所建立的制度也将随之而去。
4、不能给学校制度变迁设定精确的时间表,因为学校与社会系统中的其他部门的博弈中处于弱势地位,也就是说,学校的生存环境充满着不确定性,所以学校无法真正预料即将面临的新的问题,也无法预料由此一问题的解决而可能引发的新的问题。
5、制度演进“一万年不久”。从认识制度非均衡到实际发生制度变迁之间存在着一个较长的时间和过程,这叫做时滞现象。即使新的制度已经建立,但是人们对过去存在着路径依赖的现象,因而所有的新制度执行起来都会困难重重。我们发现,那些来自于习俗的制度执行起来更好,人们也更自觉。那些希望现成的移植成功学校的规章制度的良好愿望,看上去效率很高,但是会因为水土不服而终于束之高阁。因而校长对制度变迁的漫长过程要有足够的心理准备,而之前深入了解本校习俗是十分重要的。
我们同时还注意到,总存在若干制度和规则管不到的盲区,并且有时人们在对制度和规则的文本有不同理解, 这时,校长可“自由裁量” 。因而对学校“法治”和对制度管理学校的完整的理解是:提升规则与自由裁量权之间的动态均衡层次,使两者的更优地融合。


十八、如何颁布新制度?
学校在修改完善企业制度过程中经常会遇到教职员工的抵触和反对,甚至是高层的反对,这几乎是每一个学校管理者遇到的最头疼的问题。如果此时强制推行新制度,有时因反对力量过强,可能造成学校内部的纷争,影响团结和员工的情绪,进而影响到工作的效率和产品的质量,严重时会导致学校遭受颠覆性的致命打击。
于是,我们必须思考,该如何怎样预热一项新制度?
毋庸讳言,是人们懒惰的天性和愿意因循旧历的自然属性,在自觉不自觉地妨碍着我们修改和完善规章制度。因此,我们可以用以下办法来推出新制度:
1.非正式抛出。
人们既然习惯了在原来规章制度约束下的工作环境,那么当原有的规章制度制约着学校发展需要而改变时,新制度的推出最好不要搞突然袭击,要循序渐进,看准机会引出话题,并轻描淡写地议论上两句。这时有心的人就会琢磨这句话的意思,并继续寻找领导要修改规章制度的根本原因。有时这些员工为了显示自己的先知先觉,还会私下在要好的同事之间议论探讨领导讲话的意思,甚至就此问题展开针锋相对的争论。其实他们这样做的过程等于是替领导做思想动员工作,他们不仅努力说服了自己,而且也说服了他周围的人以适应即将出台的新制度。所以,有经验的领导,当他想要修改和补充制度时,往往会在这些有心的聪慧的下属面前,非正式地抛出话题来,引导大家议论几句后,又转移到其它话题了。如此反复两三次,预热的过程就基本完成了。
2.发扬民主,让大家研讨并展开争论。当话题抛出、预热过程完成后,就要及时在某一范围的成员会议上作为众多议题中的一个议题,让与会人员广泛参与讨论。领导可以作为会议主持把问题正式地讲出来,或提前安排一人做陈述,最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹,把所要修改完善的制度正反两方面的意见都说出来,辩证地看待、分析所要修改的问题,然后让与会人员充分展开民主讨论。待大家议论得差不多了,就来个小结发言。 
民主讨论显然有三个作用: 
首先在没有正式决定推出之前,让大家议论,可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因对此问题考虑不周全的地方,以便在制定制度时把好的意见吸收进去,这叫集思广益。 
其次,根据与会人员的议论,可以作些有针对性的探讨和分析,有时与会人员之间就会开展这些讨论和分析。在此过程中,作为领导可及时发现新问题,如持赞同意见人的背后动因,持反对意见者的背后动因,这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢,有针对性地重点强化操作,这样可减少制度在实施过程中的盲区和盲点。 
第三,让大家参与制度的讨论过程也是一个宣传贯彻的过程。员工在议论、探讨、争执过程中,相互也就有了对制度的更深了解和认识。即使持反对意见的人也会在争论中不自觉地接受其他各方的意见,进而明白修改制度的必要性。即使当场不同意,也会在听取各方的意见后,进行换位思考,经过进一步的消化进而认同新制度。至少他不会在今后贯彻执行制度的过程中一味地抵触。 
如果没有这样的民主过程,突然推出新制度,由于每个人的角度不同、想法的差异、素养的高低、秉性的急慢等因素,再加上制度本身的有可能偏差和漏洞,很容易遭致反对浪潮,结果制度刚刚推出,便形成事实上的搁浅,效益也就无从谈起。 
3.形成决议,颁发贯彻执行。
制度在修改、完善、补充过程中最好经过第一次公开的讨论就可以取得差不多一致的意见,这是最好的结果(公开讨论次数多时制度很容易流产)。如果不是这样,持反对意见的人较多,或争论观点激烈,谁也不能说服谁,还不能形成比较一致的决议,就暂时停止讨论,会后重点做工作,逐个谈心,拿事实说话,然后再开讨论会;或者扩大讨论范围,有意识地让基层的人员或某些相关的人员参与讨论,来个现身说法。当取得差不多的一致意见时,果断地形成会议决议,从速推出。如果经过大家讨论,发现与领导当初的设想相差距离太大时,不妨慎重行事,暂缓推出。
此外,推出新制度应注意以下几点:
1.民主讨论不要自下而上。 一般情况下,制度修改推出要自上而下,决策层先统一思想,若不能取得基本一致就不要盲目形成决议。不然一个领导有意见,制度的贯彻执行就可能在他领导的部门受阻打折扣。 在决策层不能取得一致意见时,就请扩大范围,在中层或部分中层会议讨论,若还不能取得一致意见,还可以直接听取下一基层的意见甚至最基层的意见。经过不同级别、不同角度的讨论,不仅是消除决策层意见的分歧,而且也是在更大范围内的参与讨论,实际上是一个贯彻执行的过程。制度一旦形成、推出,就应当大张旗鼓地贯彻到全员。
2.不要企求意见会完全一致。 推行一项新制度,总要冲击到某一部门、某一部分人的利益,要想达到意见的完全一致几乎是不可能的。真要是意见都完全一致,没有丝毫的不同意见,倒要注意了,就要考虑该制度是否是在以牺牲学校的利益为代价,或是有其它方面的因素在起作用。 
3.制度行文不可含糊暧昧。 修改制度忌讳考虑不周造成不同制度的冲突和矛盾以及有漏洞;行文不要模棱两可,含糊其词,要用肯定和命令的不容置疑的语气来叙述制度内容。 
4.宣传贯彻不要走过场。 一些学校在制定制度上下工夫不小,可到了宣传贯彻制度时力量却开始衰减了,以为制度只要文儿一下就了事。其实制度效果的好坏,关键在宣传贯彻,尤其中层干部会不会宣传、如何宣传、何时宣传将关系重大。因此,宣传贯彻制度要有措施,要有制度保障,而且还要宣传指导,监督考量,切忌走过场。 
5.新制度瓶颈期不可迁就手软。 当制度推行后,最常见的问题是执行制度时往往弹性太大。学校管理最危险的是有制度而不执行,当制度刚刚推行的时候,敢于违犯制度者往往是要人和横人,如果此时对违犯制度者不照章处罚,制度就成了一纸空文,再想让此制度发挥效用将很难。所以制度在最初推行时一定不要心慈手软和马虎大意,这是一项新制度的瓶颈期。过了这个瓶颈期,一般情况下制度就能正常发挥作用了。 
6.过了瓶颈期后不要太教条。 在新制度的瓶颈期过后,有可能会有这样那样的特殊情况发生,执行制度如果过于原则,其实是教条。教条的结果是大大伤了制度的公正性和客观性,把学校管理层推到了教职员工的对立面。因此,执行制度要注意原则和灵活相结合,不要太原则和教条。

十九、该怎样执行新制度?
在推动新制度的执行方面,我们主要有六点建议:
一是正式编号发文。不发文则不能体现制度的严肃性,更重要的是形成档案,日后有据可查。 
二是自上而下逐级宣传贯彻。如果不宣传,被校长锁到抽屉里一声不响,不但不起好作用,反而起坏作用。 
三是重点部门重点贯彻。制度往往是有针对性的,而且不同的部门对制度的理解和认识也不一样,根据在前期的讨论过程中发现的一些问题,就重点部门、重点人员进行针对性地重点宣传贯彻监督执行。 
四是利用板报形式宣传。板报形式在于公开性、透明性和时间上的弹性以及随机性,员工随时都可以看到。 
五是发内部简报。简报的作用在于其流动性,大家可以轮流传阅,而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述,从更高、更深层次启迪和教育员工,从而达到更好的效果。 
六是借助新闻媒体制造舆论攻势。外界力量可以是多方面的,如上级领导的、专家的、同行的评断议论等会对新制度的贯彻执行起到推进作用,有条件的学校还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作。当学校要推出新的重大制度,而且是有一定创新性、改革性的制度时,借助新闻媒体的力量是非常有效用的,外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的,员工会带着自豪感而主动地接受新制度。



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